Als je spreekt over organisatie verandering komt al snel het woord organisatiecultuur naar voren. En tegelijk ontstaat er vaak een gevoel van machteloosheid. Hoe pak je dat aan? In het boek ‘Veranderen van Organisatiecultuur; veelvoud in denken en doen’ belichten 13 auteurs met als redacteur Rob van Es het veranderen van organisatiecultuur. Deze praktijkmensen met een goede conceptuele achtergrond vertillen zich niet aan hun veranderwijzen. Immers, niet alles kan!

 

In het boek ‘Veranderen van Organisatiecultuur; veelvoud in denken en doen’ is redacteur Rob van Es duidelijk aanwezig. Hij geeft een beknopte inleiding en in nog enkele latere hoofdstukken beschrijft hij enkele zeer zinvolle veranderkundige aspecten. Hij bouwt daarbij voort op de inzichten van klassieke en moderne denkers en veranderaars. Vooral in het eerste hoofdstuk presenteert hij enkele wetenschappers die hun sporen ruimschoots verdient hebben. Het werk van Burrell and Morgan is daar een illustratief voorbeeld van. De drie sporen die Van Es zelf beschrijft (cultuur als organisatiecontext, als instrument en cultuur als proces) verdient aandacht. Andere bijdragen in het boek konden daar nog wel wat explicieter en diepgaander op terugkomen.

 

Ook zijn beschrijving van een organisatie als politieke systeem is een boeiende. Als die metafoor wat meer was doorgetrokken kon het boek ook meer een kritische kijk op management praktijken weergeven. In een van de hoofdstukken lezen we; “(…) leden van de organisatie zijn bezig met het behartigen van belangen”. Zo gesteld betreedt ieder de organisatie arena om zijn doelen te bereiken. Als we deze metaforische kijk op organisatie wat sterker vasthouden kunnen we bij sommige hoofdstukken concluderen dat de auteurs sterk aankoersen op het functionalistische paradigma: alles en iedereen is er om de organisatiedoelen te realiseren. Maar dat is vaak niet de werkelijkheid. Volgens de politieke metafoor zou je kunnen zeggen dat iedereen doet alsof alleen de organisatiedoelen gelden. Zij spelen dan het spel mee in bovenstroomse organisatie prakijken. Maar de onderstroom …

 

Zo komt de vraag in een van de hoofdstukken naar voren; “gaat het goed met de cultuur zoals het gaat?” Maar vanuit welk perspectief en vanuit welk onderliggend belang wordt die vraag gesteld? Van wie is de cultuur eigenlijk? Opvallend is toch dat management zich de cultuur vaak toe-eigent. En zit daarin al niet een weerstandbron? Waar in het boek gesteld wordt dat cultuurverandering al begint bij de diagnose, dient zich onmiddellijk de vraag op ‘met wie diagnosticeer je dan?’.

Het boek ‘Veranderen van Organisatiecultuur’ bevat een mooie combinatie van praktijkervaring (casusbeschrijvingen) en conceptuele onderbouwing. Veel auteurs maken hun veranderkundige werkwijze expliciet. Soms is de aanpak zeer verfrissend zoals de muzische interventies. Een ander voorbeeld: het werken met theaterprincipes. Een kritische noot erbij is dat je het organisatiebestaan ook als een doorlopende theatervoorstelling kunt opvatten. Als je dat doet zijn veel op de rationele organisatiewereld toegespitste interventiemethoden niet effectief.

 

Het boek ‘Veranderen van Organisatiecultuur; veelvoud in denken en doen’ biedt een veelvoudigheid van benaderingen van cultuurverandering. Het is een aanrader voor iedereen die betrokken is bij veranderprocessen, hetzij omdat hij daar leiding aan geeft, hetzij omdat hij er een onderdeel van is bijvoorbeeld als teamlid, project lid. Vooral door de stevige conceptuele onderbouwing overstijgt het boek het ‘mainstream’ aanbod met haar simpele stappenplannen. Ook studenten zullen uit het boek heel veel waardevolle perspectieven, theorieën en benaderingen halen.