Moet een HR interim-manager iemand zijn met affiniteit met de sector? Of haal je iemand binnen die theoretisch uitstekend is opgeleid, maar een wereldvreemde is in de P&O praktijk? Lastige vragen als een organisatie een HR interim-manager wil inhuren voor een bepaalde klus. Toch is het juist de klus die bepaalt wie je het best kan inhuren: de bouwer, de breker, de inlevende of de ordenaar. Vooraf aan de uitnodiging van mogelijk geschikte interimkandidaten om een tijdelijke HR-klus te klaren stelt het managementteam zich vaak de vraag aan welke eisen deze persoon moet voldoen. De nadruk ligt vaak op sectorgebonden ervaring en op de basisopleiding en in mindere mate op gedragseffectiviteit in relatie tot de opdracht en de P&O-context. Tot die context behoren onder andere: strategisch beleid, primaire processen, stijl en betrokkenheid van de opdrachtgever, de HR-gevoeligheid en verantwoordelijkheid van de leidinggevenden en het ambitie- en ontwikkelingsniveau van de medewerkers in de P&O-afdeling. De opdrachtgever kan aan de hand van de hier gekozen typologie een gedragsprofiel opstellen dat een 'fit' vormt met de opdracht en de P&O-context waarbinnen die opdracht voltooid moet worden. De vier gedragsstijlen zijn gebaseerd op een theoretische benadering die Fromm (1975) ontwikkelde. Het gaat om de stijlen bouwer, breker, ordenaar en inlevende. Enkele kenmerken die Quinn (1997) ontwikkelde over management zijn verwerkt in de typologieën.

"HR Interim-stijlen en de mate van Effectiviteit" is verschen in Gids voor Personeelsmanagement, jrg 83 nr. 9 - 2004.

  Download - pdf -      - 'HR Interim-stijlen en de mate van Effectiviteit'